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Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe - Aufhebungsvertrag

Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag:

 

Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen einer Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer und  dem Arbeitgeber, der auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Das Zustandekommen des Aufhebungsvertrags erfordert eine zustimmende Erklärung der Arbeit-nehmerin oder des Arbeitnehmers, die auf den Abschluss eines solchen Vertrags gerichtet ist. Nach der Rechtsprechung setzt eine Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer mit seiner zustimmenden Erklärung eine Ursache durch aktives Verhalten für die Beendigung des Beschäf-tigungsverhältnisses. Daher wird der Abschluss eines Aufhebungsvertrags als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer bewertet und ist als Fall der Arbeitsaufgabe nach § 159 Absatz 1, Satz 2 Nr. 1 SGB III zu betrachten. Als versicherungswidriges Verhalten begründet die Arbeitsaufgabe grundsätzlich eine Sperrzeit, wenn die weiteren Voraussetzungen vorliegen.

 

Ausnahmsweise kann ein Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit begründen:

 

Ein Aufhebungsvertrag begründet dann aber keine Sperrzeit, wenn ein wichtiger Grund den Abschluss eines Aufhebungsvertrags rechtfertigt. Für Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer stellt sich häufig die Frage, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag mit Ab-findung möglich ist, ohne dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt.

Unter welchen Voraussetzung die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit im Fall eines Aufhebungs-vertrags bei Zahlung von Abfindungen verhängt, weil aus Sicht der Agentur für Arbeit ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorliegt, regelt die Geschäftsanweisung (GA) der Bundesagentur für Arbeit.

Nach den GA zu § 159 SGB III (Stand 07/2017) liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags dann vor, wenn folgende Voraussetzungen zusammen vorliegen:

 

- der Arbeitgeber eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht

  gestellt hat

 

- die angedrohte Kündigung auf betriebliche oder personenbe-

  zogene (nicht verhaltensbedingte Gründe) gestützt wird

 

- die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem

  das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirk-

  sam geworden wäre

 

- die Kündigung des Arbeitgebers würde die Kündigungsfrist

  einhalten

 

- der Arbeitnehmer nicht unkündbar war

 

Liegen diese Voraussetzungen vor, besteht ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags, wenn eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Wenn keine höhere Abfindung gezahlt wird, kommt es nicht auf die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung an.

Wenn die Abfindung höher als 0,5 Moantsgehälter pro Beschäftigungsjahr ist, kommt es darauf an, dass die in Aussicht gestellte Kündigung rechtmäßig wäre.

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